Desde el departamento de comercio y mercados os recordamos la siguiente información, la cual deberán ustedes tener en cuenta:

Desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad 3/2007 y su Real Decreto 901/2020, todas las empresas o autónomos empleadores, independientemente del número de trabajadores que tengan, han de disponer del obligatorio Protocolo de Acoso Laboral

El registro salarial es obligatorio desde que entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esto es, desde abril de 2021. A partir de esa fecha, todas las empresas que operan en España están obligadas a llevar un registro retributivo de sus empleados y empleadas.

La obligatoriedad de la factura electrónica, desde la entrada en vigor de la Ley Crea y Crece, el pasado 19 de octubre de 2022, la factura electrónica será obligatoria en todas las operaciones entre autónomos y empresas.

Puede ampliar dicha información poniéndose en contacto con nosotras a través el siguiente correo electrónico afic@manises.es

A continuación detallamos la información del “protocolo contra el acoso laboral”, “ registro retributivo” y “factura electrónica”

A continuació, detallem la informació del protocol contra l’assetjament laboral, el registre retributiu i la factura electrònica.

1. PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO LABORAL / PROTOCOL CONTRA L’ASSETJAMENT LABORAL

El protocolo de acoso laboral pretende erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

El protocol d’assetjament laboral pretén erradicar comportaments nocius que perjudiquen tant les persones treballadores que els pateixen com l’empresa, que és responsable del benestar físic i psicològic dels empleats i empleades.

Este protocolo contra la violencia laboral, sea física o psicológica, debe, además, incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.

Aquest protocol contra la violència laboral, tant física com psicològica, ha d’incloure els mecanismes de denúncia i sanció dels assetjadors, és a dir, ha de contindre el procediment d’actuació que s’ha de seguir en una situació d’assetjament i informar tota la plantilla de com ha d’actuar en aquest escenari(tant testimonis com víctimes) i com han de denunciar-ho.

La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48). Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad.

El protocol d’assetjament laboral és tan important que s’inclou en l’Estatut dels Treballadors (article 4) i en la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre dones i homes (articles 45 i 48). A més, és una de les matèries que obligatòriament ha d’incloure el Pla d’Igualtat.

Es obligatorio que todas las empresas/autónomo disponga de un protocolo de actuación contra el acoso laboral, independientemente del tamaño de su plantilla.

És obligatori que totes les empreses i autònoms disposen d’un protocol d’actuació contra l’assetjament laboral, independentment del volum de la plantilla.

Pasos a seguir para la realización de un protocolo de acoso laboral:

Passos que cal seguir per a elaborar un protocol d’assetjament laboral:

Proceso de implantación / Procés d’implantació

El primer paso que se ha de dar a la hora de elaborar e implementar un Protocolo de prevención del acoso laboral, sexual o por razón de sexo es identificar si la empresa u organización está obligada a tener Plan de Igualdad o no, pues en función de estas circunstancias la elaboración e implementación del Protocolo diferirá, de la misma forma que el órgano instructor encargado de la recepción e investigación de la denuncia por acoso será distinto.

El primer pas que s’ha de fer a l’hora d’elaborar i implementar un protocol d’assetjament laboral, sexual o per raó de sexe, és identificar si l’empresa o organització està obligada a tindre Pla d’Igualtat o no. D’aquest fet depén l’elaboració i implementació del protocol, com també qui serà l’òrgan instructor encarregat de la recepció i investigació de la denúncia per assetjament.

• Si la empresa tiene la obligación de tener un Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención del acoso será acordado en el seno de la propia negociación Plan de Igualdad y sus medidas, esto es, lo hará la Comisión Negociadora constituida al efecto.

Si l’empresa té l’obligació de tindre un Pla d’Igualtat, el protocol de prevenció de l’assetjament s’acordarà durant la mateixa negociació del Pla d’Igualtat i les seues mesures, que serà a càrrec de la comissió negociadora constituïda a l’efecte.

• Si la empresa u organización no tiene obligación de tener un Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención del acoso deberá ser negociado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) o la representación sindical, en el caso de tenerla.

• Si l’empresa o organització no té l’obligació de tindre un Pla d’Igualtat, el protocol de prevenció de l’assetjament s’haurà de negociar amb la representació legal de les persones treballadores (RLTP) o amb la representació sindical, si n’hi ha.

Comisión Instructora/Comissió instructora

Designación de la comisión instructora / Designació de la comissió instructora

Una vez identificada si la situación en la que se encuentra la empresa u organización, se debe nombrar a un órgano instructor con el fin de recibir las denuncias por cualquier tipo de acoso, así como llevar a cabo las actuaciones tendentes al esclarecimiento de los hechos comunicados.

Una vegada identificada la situació en què es troba l’empresa o l’organització, s’ha de nomenar un òrgan instructor perquè s’encarregue de rebre les denúncies per qualsevol classe d’assetjament i dur a terme les actuacions necessàries per a aclarir els fets denunciats.

 

De esta forma, aquellas empresas u organizaciones obligadas a tener Plan de Igualdad nombrarán como órgano instructor a una Comisión Instructora formada por tres personas (más un suplente) que será acordada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

D’aquesta manera, les empreses o organitzacions obligades a tindre un Pla d’Igualtat nomenaran, com a òrgan instructor, una comissió instructora formada per tres persones (més un suplent), que acordarà la comissió negociadora del Pla d’Igualtat.

 

Sin embargo, en aquellas empresas u organizaciones sin obligación de tener un Plan de Igualdad, deberán designar a una persona instructora que realizará las mismas funciones de recepción de la denuncia, investigación y esclarecimiento de los hechos que la Comisión Instructora.

En canvi, les empreses o organitzacions sense l’obligació de tindre un Pla d’Igualtat hauran de designar una persona instructora, que farà les mateixes funcions que la comissió instructora pel que fa a la recepció de la denúncia, la investigació i l’aclariment dels fets.

 

En ambos casos, tanto la Comisión Instructora como la persona instructora, serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. Así, en el caso de la Comisión Instructora este período será máximo de 4 años o mientras dure la vigencia del Plan de Igualdad, mientras que para la persona instructora no se especifica una duración mínima o máxima.

En tots dos casos, tant la comissió com la persona instructora, seran fixes durant tot el període per al qual hagen estat designades. Així, en el cas de la comissió instructora, aquest període serà de quatre anys com a màxim o mentre dure la vigència del Pla d’Igualtat. Per a la persona instructora no s’especifica una durada mínima o màxima.

Normativa Interna/ Normativa interna

Desarrollo de la normativa interna/ Desenvolupament de la normativa interna

Toda empresa u organización debe desarrollar normativa interna y medidas específicas con el fin de prevenir, detectar y eliminar o reducir las situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Tota empresa o organització ha de desenvolupar una normativa interna i les mesures específiques amb la finalitat de previndre, detectar i eliminar o reduir les situacions d’assetjament laboral.

 

Dentro de estas medidas no solo se incluye la difusión del propio Protocolo de prevención del acoso, sino también campañas de sensibilización y formación frente a este tipo de situaciones que reflejen el compromiso empresarial con la tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso dentro del ámbito laboral y que ofrezcan una adecuada información sobre el procedimiento establecido internamente en la empresa u organización para actuar en casos de denuncias de acoso.

Aquestes mesures no només inclouen la difusió del protocol de prevenció de l’assetjament, sinó també campanyes de sensibilització i formació que reflectisquen el compromís empresarial amb la tolerància zero enfront de qualsevol tipus d’assetjament en l’àmbit laboral. També hauran d’oferir informació adequada sobre el procediment intern establit en l’empresa o organització per a actuar en casos de denúncies d’assetjament.

Canal de denuncias/Canal de denúncies

Establecer el canal de denuncias / Establir el canal de denúncies

En línea a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, mencionada anteriormente, las empresas y organizaciones no solo deben contar con un procedimiento estandarizado de prevención del acoso, sino también con un medio o canal a través del cual comunicar estas situaciones.

Segons el que estableix la Llei orgànica 3/2007, esmentada més amunt, a més d’un procediment estandarditzat de prevenció de l’assetjament, les empreses i organitzacions també han de tindre un mitjà o canal per a comunicar aquestes situacions.

 

De esta forma, junto con la implementación de un Protocolo de prevención, resulta necesario habilitar un canal ético o canal de denuncias de carácter confidencial y fácilmente accesible para cualquier persona, a través del cual poder comunicar a la Comisión Instructora o persona instructora una situación de acoso, con el fin de activar el procedimiento establecido para su investigación

D’aquesta manera, juntament amb la implementació d’un protocol de prevenció, resulta necessari habilitar un canal ètic o un canal de denúncies de caràcter confidencial i fàcilment accessible per a qualsevol persona, per a poder comunicar a la comissió o persona instructora qualsevol situació d’assetjament amb la finalitat d’activar el procediment d’investigació estabit.

Información/ Informació

Informar a los trabajadores / Informar els treballadors

Una vez la empresa u organización ha elaborado y aprobado un Protocolo de prevención del acoso, lo más importante e imprescindible es ponerlo en conocimiento a toda la plantilla, incluyendo la referencia el medio o canal para interponer una denuncia o comunicación en materia de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Una vegada l’empresa o organització ha elaborat i aprovat el protocol d’assetjament, el més important i imprescindible és posar-lo en coneixement de tota la plantilla, i informar del mitjà o canal per a interposar una denúncia o comunicació en matèria d’assetjament laboral, sexual o per raó de sexe.

 

Para ello, cada empresa u organización utilizará los canales de comunicación internos habituales al efecto, ya sea a través de la Intranet, en el tablón de anuncios, mediante correo electrónico o entrega física, entre otros.

Amb aquesta finalitat, cada empresa o organització utilitzarà els canals de comunicació interns habituals: intranet, tauler d’anuncis, correu electrònic o lliurament físic, entre d’altres.

En cualquiera de los casos, es importante que todos los trabajadores acepten y se comprometan a aplicar lo estipulado en el Protocolo, debido a lo cual se recomienda que la empresa haga entrega de un recibí que deberá ser devuelto firmado por cada una de las personas trabajadoras.

En qualsevol dels casos, és important que totes les persones treballadores accepten i es comprometen a aplicar el que estipula el protocol; per tant, es recomana que l’empresa lliure un justificant de recepció que cada persona treballadora haurà de tornar signat.

2. REGISTRO RETRIBUTIVO O SALARIAL / REGISTRE RETRIBUTIU O SALARIAL

El registro salarial es obligatorio desde que entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esto es, desde abril de 2021. A partir de esa fecha, todas las empresas que operan en España están obligadas a llevar un registro retributivo de sus empleados y empleadas. El registro salarial obligatorio entro en vigor el pasado 14 de abril de 2021, por lo que, a partir de esa fecha, todas las empresas de España tenían la obligación de realizar el registro retributivo. El Decreto ley dio a las empresas un plazo de 6 meses para cumplir con esta normativa.

El registre salarial és obligatori des que va entrar en vigor el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes el 14 d’abril de 2021. A partir d’aquesta data, totes les empreses que operen a Espanya estan obligades a portar un registre retributiu dels empleats i empleades. Aquest decret llei va establir un termini de sis mesos perquè les empreses compliren la normativa.

Deberá recapitular toda la información de la empresa, desde una base de datos de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa, hasta sus contratos, salarios, puestos y retribución que perciben. Se establecerán valores medios y se agruparán los trabajadores para que sea más objetivo el análisis. Finalmente, se redactará un documento que analiza todos los datos recabados y evalúa si en la empresa existe brecha salarial y posibles medidas para solucionar los errores que puedan haberse detectado.

L’empresa ha de recapitular en una base de dades la informació dels treballadors i treballadores: contractes, salaris, llocs i retribucions que perceben. Perquè l’anàlisi siga més objectiva, s’establiran valors mitjans i s’agruparan els treballadors i treballadores. Finalment, l’empresa ha de redactar un document on analitzarà totes les dades aportades, avaluarà si en l’empresa hi ha bretxa salarial i proposarà mesures per a solucionar els errors que s’hagen pogut detectar.

Los sujetos obligados a realizar un registro salarial de sus trabajadores son todas las empresas que operan en nuestro país, independientemente de su tamaño. Es decir, hasta las pequeñas empresas de menos de 50 empleados también tienen que realizarlo.

Totes les empreses que operen al nostre país, independentment del volum, són subjectes obligats a dur un registre salarial de les persones treballadores. És a dir, fins i tot les xicotetes empreses de menys de 50 empleats i empleades han de fer-ho.

Cabe mencionar que las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas, además, a calcular los porcentajes de brecha salarial total y en caso de que supere el 25% de diferencia entre géneros, deberá justificarse el motivo.

Cal assenyalar que les empreses amb més de 50 treballadors i treballadores estan obligades, a més, a calcular els percentatges de bretxa salarial total i, si aquesta supera el 25% de diferència entre gèneres, haurà de justificar-ne el motiu.

Contenido mínimo/Contingut mínim

Existen varios datos esenciales que se deben incluir en este documento:

• Información desagregada por sexo.

• Medias aritméticas y las medianas de la agrupación de los trabajos de igual valor en la empresa, tras valorar los puestos de trabajo.

• Retribución total anual y brecha salarial.

• Salario base anual y brecha salarial.

• Complementos salariales anuales y brecha.

• Percepciones extrasalariales anuales y brecha.

• Retribución anual por horas extraordinarias y brecha.

• Retribución anual por horas complementarias y brecha.

• Documento que recoge las medidas a tomar para realizar correcciones si se identifica alguna mala práctica

Hi ha diverses dades essencials que s’han d’incloure en aquest document:

• Informació diferenciada per sexe.

• Mitjanes aritmètiques i de l’agrupació dels treballs d’igual valor en l’empresa, després de valorar els llocs de treball.

• Retribució total anual i bretxa salarial.

• Salari base anual i bretxa salarial.

• Complements salarials anuals i bretxa salarial.

• Percepcions extrasalarials anuals i bretxa salarial.

• Retribució anual per hores extraordinàries i bretxa salarial.

• Retribució anual per hores complementàries i bretxa salarial.

• Document amb les mesures que s’hagen d’implementar per a corregir les males pràctiques que s’identifiquen.

3. FACTURA ELECTRÓNICA / FACTURA ELECTRÒNICA

 

Tras la entrada en vigor de la Ley Crea y Crece, el pasado 19 de octubre de 2022, (artículo 12 de la Ley 18/2022 de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas) la factura electrónica es obligatoria en todas las operaciones entre autónomos y empresas.

Després de l’entrada en vigor de la Llei Crea i Creix el passat 19 d’octubre de 2022 (article 12 de la Llei 18/2022 de 28 de setembre, de creació i creixement d’empreses), la factura electrònica és obligatòria en totes les operacions entre autònoms i empreses.

 

Por tanto, la factura electrónica para autónomos deja de ser una opción para ser un requisito legal en todas aquellas operaciones cuyo cliente sea una empresa o un autónomo.

 

Per tant, la factura electrònica per a autònoms deixa de ser una opció i és un requisit legal en totes aquelles operacions en què el client és una empresa o un autònom.

 

Sus principales objetivos son ayudar a digitalizar las relaciones entre las empresas, reducir los costes y promover la transparencia en la lucha contra la morosidad.

 

Els principals objectius són ajudar a digitalitzar les relacions entre les empreses, reduir els costos i promoure la transparència en la lluita contra la morositat.

 

La factura electrónica comenzará a ser efectiva tras aprobarse su reglamento.

La normativa se va a establecer dentro de los 6 meses posteriores a la aprobación de la Ley Crea y Crece. Por tanto, quedará fijada entre septiembre de 2022 y marzo de 2023.

 

La factura electrònica començarà a ser efectiva quan se n’aprove el reglament.

La normativa s’establirà durant els sis mesos posteriors a l’aprovació de la Llei Crea i Creix, per tant, quedarà fixada entre setembre de 2022 i març de 2023.

 

Una vez se apruebe dicho reglamento, se han establecido dos plazos para facilitar a los autónomos su adaptación a la factura electrónica:

 

Una vegada s’aprove aquest reglament, s’han establit dos terminis per a facilitar als autònoms l’adaptació a la factura electrònica:

 

Los autónomos y empresas con una facturación anual superior a los 8 millones de euros tendrán 1 año para adaptarse a la factura electrónica, tras aprobarse su reglamento.

Els autònoms i empreses amb una facturació anual superior als 8 milions d’euros tindran 1 any per a adaptar-se a la factura electrònica, una vegada se n’aprove el reglament.

Los autónomos y empresas con una facturación anual inferior a los 8 millones de euros tendrán 2 años para adaptarse a la factura electrónica, tras aprobarse su reglamento.

Els autònoms i empreses amb una facturació anual inferior als 8 milions d’euros tindran 2 anys per a adaptar-se a la factura electrònica, una vegada se n’aprove el reglament.

 

También hay que destacar que la factura electrónica va a traer consigo importantes ventajas para los autónomos. Entre ellas:

• Eliminar el papel y contribuyen a mejorar el medio ambiente.

• Ahorrar costes al ser más baratas que las facturas tradicionales.

• Cobrar más rápido.

• Permitir un control preciso de su trazabilidad.

• Facilitar el trabajo de los departamentos de administración al ser más fáciles de archivar y recopilar.

 

També cal destacar que la factura electrònica comportarà importants avantatges per als autònoms, entre els quals:

• Reducció del paper i contribució a millorar el medi ambient.

• Estalvi de costos, ja que són més barates que les factures tradicionals.

• Cobrament més ràpid.

• Control precís de la traçabilitat.

• Facilitació del treball dels departaments d’administració, ja que són més fàcils d’arxivar i recopilar.